在日前举行的“激荡年代里的碰撞———对话领导力”论坛上，来自复旦大学的几位学者围绕着领导力在WTO时代的内涵、要求与衡量标准发表了他们的看法。
企业寿命是最好的评估标准
李元旭（复旦大学管理学院企业管理系副主任、教授、博导）：管理学中有个著名的“锅盖原则”，它就是说你的领导力有多大，你的成就就有多大，你的成就永远不会超过你的领导力。拿破仑也曾说过“只有糟糕的将军，没有糟糕的士兵”。对于一个企业来说，领导力当然也是十分重要的。
那么，目前企业领导力的水准如何呢？美国的一项调查结果表明，企业员工压力的60％来自领导，而认为自己领导不称职的占了被调查人数的60％75％。
前一段时间，对中国一家航空公司的调查也显示：50％的人认为领导不称职，60％的人认为领导让下属压力过大，20％的人认为中基层领导不负责任，不愿意树立威信。结果同样不容乐观。
对于领导力的评估，不同的企业往往有不同的角度和价值。我认为，最好的评估标准是企业效益和寿命周期，这才是领导效果的反映。
世界500强企业的寿命周期是40年，欧美企业大部分是12.5年，而中国的企业寿命周期是8年。这反映出我们企业领导力欠缺的现实。
那么，什么才是领导力呢？在我看来，所谓领导力就是影响力，它和管理不同，它不是要去控制别人，而是更多地去影响别人，协调别人的活动。在领导他人的同时，领导者首先要学会管理自己，提升自己以下三方面的技能：技术技能、人际技能和概念技能（战略技能），而三者又以战略技能最为重要，作为企业家要非常重视这一技能的提升。
领导力是个时间概念
朱强（复旦大学国际金融中心副主任、教授）：企业家在领导力培养方面往往会表现出一种台阶式的成长：低层———中层———高层，这是一个逐渐递进、不能轻易跨越的过程，企业家不应过于急功近利。
如今的经济形势对领导力又提出了更高的要求。领导者要学会依据系统论的原理，从世界经济一体化、国际金融全球化、世界政治多极化出发，大处着眼小处着手；既有统领全局的大将风度，又有从简单的事情做起，从细微之处入手做一番事业的能力。
举例说，当人民币汇率上升时，领导者尤其是外贸企业的领导是否能够马上意识到这对于自己的影响，清楚该如何决策？
此外，收集、分析、决策情报也已经成为如今领导力的重要内涵，因为只有通过对情报的广泛涉猎，才能达到战略决策的前瞻性。
中国正处在一个全新的发展时期，领导者都在面临着一系列新机遇、新挑战、新情况、新问题，需要他们用新思想、新观点、新方法、新手段去开创新的局面。从这个意义上讲，领导力又是一个时间的概念，需要领导者转变思想、更新知识，提升领导力以适应新时代。
人力测评挖掘领导力
苏永华（复旦大学工商管理博士后流动站研究员）：现代管理研究成果表明，领导力的结构和冰山有颇多类似之处：露在水面上的只是很有限的一点点，包括知识、专业技能、管理能力；而藏在水面下面的则是包括学习、创新、沟通、合作、问题解决、信息处理在内的核心能力，以及个性品质、潜能、动机态度等等，这些不为人们关注，需要我们去发现与挖掘。
那么，怎样才能去挖掘这些潜在的能力呢？我认为人力测评是个好方法。
武汉凯迪电力股份有限公司是一家1993年成立、1997年上市的公司。2000年，他们决定向环保方向转移，因此需要很多高级人才，于是就发布招聘启事，共有3890人来参加招聘。从中选出了343人之后，他们觉得这些人都不错，无法进一步抉择，于是邀请了咨询公司为其做人力测评。
这家公司邀请了所有的入围者到武汉参加专家面对面的测评，评分共分为5级，而且是从1到5，优秀程度递增。最后的结果显示：5级（优秀）人员占2%，4级（优良）人员占8％，3级（合格）人员占45％，2级（慎重使用）人员占30％，1级（直接淘汰）人员占15％。
这也就说，经过专业人力测评，他们发现45％的人竟然是不合格的，如果他们和那些合格者一起参加工作，那么，给企业造成的损失将很难想象。
而且，有意思的是，当时这些专家还为企业做了内部评估，结果只有总经理一人知道。当时，该公司一个招标部的总监是相关领导的亲戚，对他的评估只有2级。2004年6月，仅离测试一年，那个被评为2级的人就出了问题，后来就被勒令辞职了。
当总经理将过去人力测评结果告诉公司高层领导者之后，大家很快就达成了一致，就是规定所有进入凯迪的人都需要经过人力测评。
我举这个例子是想说明，虽然人力测评的结果并不一定完全科学精确，但毫无疑问，它可以为我们衡量相关人员的领导力提供有益的参考。