择人标准：富有创新
李彦宏表示，百度并不看重员工的年龄、性别、学历、毕业院校以及工作背景。甚至有些重要岗位上的人，百度并不知道他们的毕业院校。李彦宏列出了百度选用人才时基本遵循的两条标准：
有没有能力和潜力胜任工作？一般情况下，新人不一定会顺利完成工作任务。在百度新人可以犯错，但是经过“点拨”之后，不能再犯同样的错误。“一点就通”显示出新人的能力和潜力。
认同不认同公司文化？百度致力于保持创业激情、愿意学习、富有创新的公司文化。但是有些人求稳，不愿意冒险，不愿意在高速成长的环境中工作，希望有一份稳定的工作和生活，那么这类人就不太适合百度。
每一个“百度人”进入百度后都可以自由选择自己的发展道路。百度内部的晋升基本分为两条道路，分别为技术职称和管理角度。技术人员可以按照技术职称一步一步提升，最高可以到相当于副总裁级别。
如果更喜欢纯技术，可以从技术角度发展，更擅长管理，可以从管理角度发展。李彦宏举了个例子：7月1日，对于大部分大学生来说可能仍然没有毕业，但是在百度，一名实习生已经被提升为产品经理，管理60多名员工的团队。因为这名大学生在实习期间，体现了良好的潜力和能力。
发展：实习生“当家做主”
去年，百度招聘了80名应届毕业生为技术人员，估计今年招聘的人数将会进一步增加。李彦宏向笔者透露，百度的整个发展过程与实习生密切相关。百度刚成立时，除了技术副总裁刘建国是北大副教授外，其他工程师基本上都是实习生，尚未毕业。大学生对搜索引擎业务都非常有兴趣，接受新事物、新技术能力强；另外，这些实习生专业知识非常扎实，而且容易学习新东西。
百度对实习生在工作中不断培训，不断地鼓励尝试。让实习生为客户提供服务、编辑程序，在工作中发现问题，让实习生感悟到究竟是怎么回事。
百度在重大项目和技术研发上，有一种机制———“特种部队”，进行重点攻关。
在如此重大项目中，同样有大量的实习生参与进“特种部队”中。百度还有与别的公司非常不同的地方，就是在百度的实习生拿的是正常员工的岗位工资。
实习生制度是百度挑选人才的重要过程。“人在什么样环境中成长最快？在实战中成长得最快，模拟是绝对模拟不出来的”。
招聘：技术人才缺口最大
百度在很早就建立了上海分公司，目前已经拥有员工200多人，但是上海分公司仍将会持续地招聘人才。李彦宏认为，上海市场潜力还未完全发挥，发展将会非常迅速。据笔者了解，上海是百度之星程序设计大赛动员会的其中一站。百度希望能在上海高校中发掘出一流的中文搜索引擎人才。“在百度的网站上已经列出了所有的招聘岗位，但是百度也并不拘泥于计划中列出的招聘岗位。尤其是对于技术人员，基本上只要找到合适的人才，不受到任何招聘计划的限制随时都可以招聘，无论是海归还是本土、在校学生还是毕业生。”
去年年底百度员工的人数为300多人，但是在上市后的不久，经过大半年的发展，这个数字迅速突破1000人。李彦宏认为，目前百度面临的问题并不是招聘人数过多，而是仍然招聘不到足够多的人才。
百度寻找技术人才正应了“百度”名称的出处———“梦里寻他千百度”。李彦宏表示，目前百度最难招聘的是技术人员。去年，百度招聘了80名应届毕业生为技术人员，估计今年招聘的人数将会进一步增加。
目前在市场上有优秀的市场营销人才，但是市场环境并没有提供搜索引擎技术人才成长的环境，因此人才市场上的成熟搜索引擎技术专家并不多。但是，百度又是如何来解决技术人才缺乏的难题？“市场上提供不了成熟的技术人才，百度不得不更多的是招聘大量应届毕业生，大多数由自己来培养成才。”李彦宏说道。
百度在招聘技术人才方面有一整套严格的程序，包括面试和笔试。笔试主要考查应聘者的专业基本功；面试一共有3轮，首先HR部门会与应聘者面试，其次与不同的工程师面谈，最后和将要进入工作部门的同事谈。主要考察应聘者与公司内的上司和员工能否协同工作，是否认同公司的理念。经过以上程序后，最后集体讨论决定是否给应聘者OF鄄FER。
企业文化：凝聚力源于激情
百度公司的企业文化相对来说比较自由和宽松，崇尚有激情、创造力、自由发挥和高效率，李彦宏介绍，百度公司上下班不用打卡；没有固定的着装；工程师可以在办公室穿着拖鞋自由走动；实习生与上司同处会议室讨论问题。“宽松的公司文化是适合百度的，而且极具有感染力，可以很快感染新进百度的员工。”那么，维护公司纪律和权威与百度宽松的公司文化是否矛盾呢？李彦宏回答道：“维护纪律和权威不是目的而是一种手段，真正的目的是高效率、增强竞争力。外部环境变化不快，纪律严格、按部就班可能效率最高。但是百度所处市场在迅速发生变化，每一个百度人都要有相应的自由度，他所负责工作的变化随时作出调整。凝聚力不是基于规章制度，而是基于自发的冲动和创业激情。” （完）